Muitas empresas ainda contam com uma gestão desorganizada de pessoas, seja porque cresceram muito rápido e não conseguiram consolidar estratégias com o setor de Recursos Humanos (RH), seja porque não priorizaram uma renovação de abordagem com os seus colaboradores. Qualquer que seja o motivo, esse cenário precisa mudar o mais rápido possível. Em um ambiente de trabalho assim, é comum um alto índice de desmotivação ou desinteresse e, em geral, as pessoas não fazem nada além das suas obrigações quanto à gestão de pessoas. Os funcionários não se preocupam com o resultado da empresa porque percebem que este tipo de comportamento resultará em nenhum benefício pessoal.
Ninguém gosta de trabalhar sem perspectiva de crescimento, aumento salarial ou sem sentir-se envolvido ou importante no processo estratégico da organização. Mas estes motivos ainda são muito simplistas. Várias questões podem estar impedindo o desempenho do seu funcionário. Muitas vezes, é a própria liderança a causa do desengajamento, fazendo com que os empregados não se demitam da empresa, mas sim do gestor. Certamente, companhias com uma liderança sem competência para exercer tal função e má gestão de pessoas acabam perdendo seus talentos e apresentando uma produtividade abaixo de sua capacidade, além de alta rotatividade.
A falta de engajamento também pode se dar pelo não estabelecimento de missão, visão e valores, algo que algumas empresas ainda se esquecem de fazer. Afinal, como o funcionário poderia ficar engajado com um propósito que desconhece, quando não se sabe para onde vai a empresa e nem o que se espera dele, não é mesmo? E esta é uma questão muito simples, mas deixada de lado devido à ideia de que todo colaborador satisfeito está comprometido. Isso não é verdade.

Você pode motivar seus colaboradores seguindo quatro etapas estratégicas: avaliação de desempenho, feedback, meritocracia e realocação.

Avaliação de desempenho

É uma boa maneira de equilibrar tanto as necessidades da organização quanto as do funcionário. Precisa ser feita regularmente (uma vez a cada quatro meses, por exemplo) e não apenas uma vez ao ano. Nela questionam-se atributos positivos, aprimoramentos realizados, opiniões sobre o funcionamento da empresa e gestores; depois, traçam-se objetivos para a próxima avaliação. A consequência dessa primeira fase deve ser a aplicação de treinamentos, bonificação, aumentos e planos de carreira. E o funcionário tem a oportunidade – e mais motivos – para fazer o seu melhor.

Feedback

De nada adianta preencher um formulário se ele não levará a alteração alguma. A avaliação, por si só, não pode ser considerada uma forma isolada de gerenciamento de pessoas. Quando usado corretamente, o feedback ajuda a identificar os pontos fortes e os que precisam de ajustes, para que os colaboradores consigam se desenvolver plenamente e alcançar os resultados esperados pela organização. O importante é informar e instruir o profissional sobre um determinado comportamento que pode estar sabotando seu trabalho e, consequentemente, suas possibilidades de crescimento na empresa. Outro detalhe que não pode ser ignorado é o reconhecimento de quem fez um bom trabalho.
É importante lembrar que os gestores também precisam passar pelo processo de feedback. Melhorar o desempenho é um crescimento válido para todos o colaboradores.

Meritocracia

Deve ser considerada uma estratégia fundamental para motivar os funcionários, pois trabalha com o sistema de recompensa. Depois das etapas da avaliação de desempenho e feedback, a premiação pelo bom trabalho precisa se concretizar. À medida que os colaboradores alcançam suas metas, podem receber bônus, viagens, promoções e cursos, entre outros incentivos. A meritocracia também funciona como uma retenção de talentos, já que ninguém irá querer abandonar a empresa sabendo que é valorizado e, se fizer um bom trabalho, será recompensado.

Realocação

Nas ocasiões em que o funcionário encontrou dificuldade em alcançar as metas definidas na avaliação de desempenho, o RH precisa analisar as causas e trabalhar junto com ele para a solução de problemas. A empresa que decide pela demissão de todo e qualquer empregado que não conseguiu cumprir seus próprios objetivos corre o risco de ter um alto índice de rotatividade, diminuição da motivação de outros colaboradores e até a ocorrência de ações trabalhistas, além de evidenciar que talvez não tenha dado a oportunidade de uma comunicação mais clara. Assim, uma boa alternativa pode ser a realocação. Muitas vezes, o colaborador é um bom talento a ser mantido, e, através dos processos anteriores, o RH precisa compreender em qual cargo ele poderia exercer outra função, que o deixaria mais feliz, em que suas habilidades seriam trabalhadas de outra forma e ainda assim continuaria útil para a companhia. Sempre é preciso pensar no equilíbrio de ambas as partes.

Este conteúdo pertence ao Endeavor Brasil e foi cedido gentilmente aos leitores do BLOG DAEXE. Agora nos conte se ele foi útil para sua empresa e se você tem mais alguma sugestão de gestão de pessoas para motivar seus colaboradores! Escreva nos comentários!